虽然国企与行政机关、事业单位有一定的区别，但基本上进了国企，你就拥有了半个“铁饭碗”，至少，国企没有狼性文化，没有末位淘汰制，没有裁员，虽说只要符合法定程序，国企也可以和外企、民企一样辞退员工，可是为什么国企的员工很少遭到辞退呢?针对此疑问，我们不妨跟随钉铛直聘网专业人士了解下。

为什么国企的员工很少遭到辞退呢?

首先，是相沿成习

国企一般成立已久，由于一直以来的企业氛围，如稳定、和气(互不招惹，相安无事)，在人事方面的宽容性已相沿成习。这也成为国企的一大标志。即使哪个职工很不能干，经常完不成任务，最多也就是调整到只动手不动脑的岗位，基本不会想到走解雇这条路。

其次，是运营压力小

国企大多占据垄断性资源，即使不垄断，也有大量的国家资助项目等收入来源，且绝大多数国企有自己的房和地，相较私企运营压力并不大，更没有私企常有的危机感。既然可以顺利运行，又没有生死存亡在一线的危机感，也就没必要大搞人事变动，砸人饭碗了。

再次，是企业运营的需要

长期而稳定的职工队伍，能为企业创造较好的社会效益和经济效益。国企内部大多本身机构庞大，审批、考核、晋升等的流程复杂，若职工经常发生变动，对企业整体的发展不利。国企有着多年的积累，再加上近年来不断提高的招聘门槛，其职工素质并不低。职工流失过快，对企业来说是不小的损失。即使这其中有一些的确能力不行的职工，对于国企来说，也在可以承担的范围之内。

最后，是复杂的人事关系

不容否认，国企里面有一批人，其背后有着错综复杂的背景，说不清道不明的关系。国企的负责人是受国家委派来管理企业的人员，并不是负责人自己的企业，他的上面还有领导，也要接受各方面的考核。如果企业负责人大搞大事变动，最有可能引起员工情绪的不安定，那企业负责人整天要应付告状信都忙不过来。弄得不好，他自己甚至会被调整掉，所以何必自找不愉快。这也是国企在人事主动权方面的劣势。

国企并不是市场竞争小工作效能低的代名词，事实上这几年国企的改革和发展成果是很明显的，一些做得好的国企和一些大型民营企业气氛很相似，不过在解雇这一点上，国企的确很少主动辞退员工，原因一般有几个：

1.想解雇的解雇不了

国企现在招聘的年轻人很多是没有编制了，但是新来的年轻人也是做事的骨干，并不属于领导想解雇的群体。领导嫌弃的，是年纪大了的老油条，干活不主动，学习不主动或者说干脆就学不动，不服从管理，资格老怪话多，人力成本还高。但恰恰是这批人有编制，不能像一般公司那样老板说辞退就辞退的，只能养着，或者就是有关系进来的人，惹不起啊。

2.意识与权力

小的民营公司，只要老板觉得一个人不行，他可以直接做出这个解雇的决定。但是国企，直接领导不一定有这个权力，部门领导不一定有这个权力，甚至分管领导也不一定直接有这个权力。

很长时间以来，国企员工都是有编制的，在不合格的员工，大部分时间都只能调配，而不能剥夺一个人属于一家厂的身份。这种意识随时随地地都体现在国企的管理制度、企业文化和工作氛围里。在这种环境里，解雇不是一个常规的解决问题的方法，没有形成“这个人不行可以解雇”的意识。就算不想要这个人，更多的也是找领导或者相关部门抱怨，想办法弄走这个人。

3.多一事不如少一事

如前所述，在国企这样的环境里，解雇是一个很突兀、很招摇、很不寻常的事件。做出决定的当事人不光要承担无形的压力，还要面对很多现实中的琐碎，因为国企很少放权，你要解雇一个人，可能要层层报告，可能要一次次对自己的领导和相关部门解释为什么非要解聘一个没有明显错误(怠工业绩不好不是明显错误，暴露出来的经济问题、政治问题、作风问题以及在工作中捅了大篓子才算)人。而你的领导和相关部门为了自己工作的稳定或者习惯性意识，对你的解雇行为一般是持保守偏否定的态度，简单地说就是不愿意承担责任。维持常态再差都不一定有责任，但做出改变就必须承担责任。在这个事情以及这个事情延伸出去造成的任何麻烦，都属于你。这么多事情相比较起来，解聘一个人对你个人而言的成本太高了，多一事不如少一事吧。

4.不想直面矛盾

在国企这样的氛围中，勾心斗角是可以的，是大家理解的常态，解聘一个人却不是。因为没有多少先例，大家尤其是被解聘的人，不会很容易接受这种行为。你的解聘，可能就会直接面对和这个人的矛盾对抗，万一牵扯出什么麻烦呢，甚至对方有过激举动呢?尤其是一些国企员工没有更好的后路，解聘就是赶狗入穷巷，后果可大可小。规避矛盾，尤其不是你个人原因引起的矛盾，是常规思维，下意识都会避开。

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