人力资源部没有挖到合适的人才，也没有培养出优秀人才，部门变成了公司的衙门，HR做事情教条且僵化。老板哪有闲工夫和你去深入探讨 JD 的问题，他只要表达自己的态度，无非借用JD这件事，向人力资源部和用人部门喊话而已。是的，在招聘过程中，除了HR，还有另外一个重要角色，那就是用人部门。能不能招到人，公司人才建设有没有做到位，用人部门都要承担相应的责任。小编就来说说企业招聘中存在的一些问题以及如何如何通过招聘寻找自己需要的人才。

一、企业招聘中常见的问题

著名商业杂志《经济学人》上就有一篇文章指出，目前普遍存在于企业招聘中的几个糟糕现象以及背后的原因。

第一：企业对招聘流程缺乏监督。

费城沃顿商学院管理学教授彼得·卡佩里最近做了一项招聘调查，结果显示，只有三分之一的美国企业会检查他们的招聘流程能否培养出优秀的员工。

当企业被问到为什么不跟进监督招聘的有效性时，最常见的回答是，衡量员工的表现太难了。

第二：比起提拔内部员工，大部分企业更愿意花大量精力招聘外部员工。

尽管研究表明，在同一职位上，外部招聘要比内部招聘多花三年时间才能取得同样的成绩。

而且，企业对内部员工能力的了解肯定要多过对外部员工的了解。但他们仍然更青睐外部员工，并且向企业之外招聘的员工提供更高的薪水。

第三：企业很少把精力用在制作岗位说明上。

很多HR在招聘的时候，习惯性百度一个岗位职责，然后复制黏贴，至于招聘的效果，鲜有人考虑。

二、如何通过“人才画像”招聘合适的人才

第一：人才画像的基础是岗位说明书

岗位说明书是人力资源管理非常基础的文件，岗位说明的制作，是基于公司要完成其使命，将工作任务分解到这个岗位，明确这个岗位需要什么样的人才、要做什么工作，已经如何管理等等要素。而不是直接百度一下岗位的要求就草草完成的。

在需要什么样的人才这个环节，需要什么样的知识、技能、能力、经验等，岗位说明书可以规范，但这只是人才画像的基础。

第二：人才画像的三个层次（不同的人分法不同）

做人才画像，由HR牵头，组织用人部门，形成一个小组来完成这个画像，最好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。

第一层：“看”。

表象层：需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。

第二层：“观察”。

行为习惯层：有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方（线上和线下）、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。

第三层，“分析”。

心理需求层：个人发展的需求、可能的痛点，等等。

人才画像的作用，是把专业词汇较多的岗位人员需求，变成了活生生的人，在我们面前，更具体地“看见”了这个人。有人在面前了，剩下的就是沟通谈判了。总比我们现在不知道“人在哪里”要好。

招人，招到人不是终点，招到合适的人，并留下来才是目的。说到底，人才是一个公司发展的根本动力，选对了人事半功倍，选错了人事倍功半。以上就是企业如何通过招聘寻找自己需要的人才的全部内容，更多资讯，欢迎关注海狸优聘。