这些年，HR管理在中国确实发生了一些重大的改变，似乎经历了由人力资源“管理”，到人力资源“激发”的一个由外在管理到内在激发的转变过程， HR回归到人，回归到源头。这是一种非常令人欣喜的转变。刚接触HR管理时， 似乎很少谈及、关注“做人”这个根本， 更多是谈论如何吸引、培养、留住人。小编今天就来谈谈HR管理。

HR管理中会遇到的问题：

1、企业的价值观很难摆脱商业价值的窠臼。

尽管企业在讲愿景、使命、价值， 但HR很少深入地挖掘应用这些去引导员工如何做人，如何修行自己的品德， 如何在工作、生活乃至家庭中体现这些价值观， HR在价值观的落地和实施还是停留在比较肤浅表面的层次，更多的还是停留在文字和口头上，停留在墙上张贴的标语牌中。而且，企业的价值观很难摆脱商业价值的窠臼，这与做人和实现人的价值的价值观有着巨大的区别。 

毕竟企业的最终宗旨是在追逐利润、实现股东利益，从而都以结果、以客户、以利润为导向，尽管在各种场合都重复着说，员工是公司第一财富，是企业最宝贵的资源，企业的生存与发展依赖员工，企业应当尊重、关心、重视每个员工，鼓励差异、独立，尊重每个人的人权和自由等。

2、中国的契约更多的是“法、理、情”。

人力资源管理的重心不是在“人”而是在先进的“管理”上了，更多地侧重在人力资源管理的政策、系统、流程和工具，而忽视人乃是人力资源管理的根本。

在中国运用西方人力资源管理模式时，自然存在无法弥合的硬伤。而这不能不说是文化的差异。西方商业文明的精髓就是契约，契约影响到每个人的具体行为。

中国也讲契约，但是西方的契约更多是指书面的有形契约，中国的契约更多的是“法、理、情”，而且“理和情”的契约占有非常的比重。西方的HR体系、工具是西方契约文化的延伸， 是对契约精神的诠释和应用，在他们那里，应用到管理中就顺理成章，契约文化通过管理的工具体系能够比较容易地嫁接在一起。而在中国就有一些牵强甚而导致有些水土不服。

3、“人事”既表明了企业管理的宗旨，也涵盖了组织管理的范围。

中国过去没有HR的概念，在企业里统一称呼为人事，带好团队，办好事，这是一个领导者的职责，也是一个企业的使命。小编觉得“人事”是一个非常贴切的语词，既表明了企业管理的宗旨，也涵盖了组织管理的范围。作为一个管理者， 必须带好团队，引领员工以正确的方法做正确的事。

HR管理就是围绕人全面发展的哲学，引导人认识到自身的使命和价值， 启发帮助每个人开发自己的潜能，建立每个人的自信心，发挥各自的专长，让每个人以自己的方式，在企业设定的有清晰边界和纪律的自由平台上，享受自己的工作，收获自己的理想。

4、HR的使命就是如何让自己成为真正意义上的业务和人生发展、修炼的合作伙伴。

HR的使命就是如何让自己成为真正意义上的业务和人生发展、修炼的合作伙伴。HR不是传统意义上的管理，而是咨询、辅导和引领。HR倡导的不再是客户、结果或员工为导向，而是以价值实现为导向。

因为只有你被需要、被认可，你的价值才能实现。相反，即便你强调以员工为导向，但你的政策规定和工作中的实际做法得不得员工的认同，你还是停留在口号和形式上。 只有当他人认同、接受你的存在和价值，你才是真的有价值。

换句话说，只有当你利他了，被他人接受认可了， 你才能利己。如同客户认可你产品的价值，购买了你的产品并从中受益了，你才能得到回报，你的价值才能实现。

以上就是HR必看！HR在管理中遇到的问题，应注意时刻保持使命感的全部内容，更多资讯，欢迎关注海狸优聘。