如何和求职者解除劳动合同？什么情况下的解除劳动合同是不合法的？对于解聘，大家似乎都清楚却又模糊，对于解除劳动合同，很多HR在实操层面仍会犯一些不该犯的错误，那在解除劳动合的时候，有哪些解聘误区HR一不注意可能就会触碰到呢？和海狸优聘小编一起来看看吧。

　　HR需要避开的解聘误区：

　　误区一：试用期可随意解雇

　　很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。

　　从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单，劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

　　误区二：支付赔偿金，即可解雇

　　劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。

　　误区三：解除劳动合同经济补偿是N+1

　　N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1，实际上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金），即：

　　1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除的；

　　2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除的；

　　3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除的。

　　除上述三种情形外，法律未要求用人单位+1，单位与员工协商愿给的除外。

　　误区四：女职工“三期”内一概不能解雇

　　劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的，注意：这里没有规定不能依据第39条解除合同。

　　也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：

　　1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　2）严重违反用人单位的规章制度的；

　　3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；

　　6）被依法追究刑事责任的。

　　因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。

　　误区五：考核排在末位就可直接解雇

　　考核末位并不等同于不能胜任工作。最高人民法院发布的18号指导案例中裁判要点明确：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件。

　　以上就是海狸优聘小编整理的关于HR解聘的五大误区，所有的解除劳动合同都应该在合法基础上进行，不必要的纠纷也会减少。