根据报告显示，目前在我国企业进行背景调查的程度很低，而在美国，80%以上的企业都会进行全员背景调查。背调的效果是不言而喻的，但是由于经济持续下行，很多企业都没有预算把背调业务外包给第三方。那么企业HR在自己完成背调时，还存在哪些误区？有哪些比较好的办法可以解决呢？
误区 No.1不知道应该先发OFFER，还是先背调
不管是先发offer还是先背调，两种方式都是可行的，各有利弊。
大多数公司的做法是，先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验，会让候选人更有信心加入公司。因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职，如果候选人没有收到offer并且最终也失去入职机会，将使候选人陷入两难境地。另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发offer再进行背调。
误区 No.2对高管进行背调即可，初级员工背调是在浪费精力
美国80%以上的企业都会全员背调，在国内，体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调，但是很多中小型企业认为背调没有用，并且公司也没有背调预算，所以只有极个别的高管会做背调，其他中层和初级员工都直接安排入职，没有背调流程。
误区 No.3背调对了解候选人工作能力作用不大
HR每天打出大量的招聘电话，都已经打到怀疑人生了，所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息，逐渐的“背调流于形式”就被传开来。另外，很多时候会遇到联系候选人提供的上级同事，都是已经打好招呼的，如果没有在背调沟通前列好访谈提纲，那么获取的都是正面评价，得不到有用的信息，或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没用。
误区 No.4背景调查信息没有真实性
经常有HR提出，证明人都是候选人提供的，怎么避免他们不串通好呢？也有网友发帖道：“在面试一家新公司的时候，几轮面试都通过了，最终却在背景调查中出了问题被拒绝了，不知道什么原因，离职时也没有和公司有矛盾，是否有方法能够挽回呢？不甘心放弃这个机遇，这年头找工作实在不易。”
其实有很多途径去确保背调结果的真实性。比如我们不要全部按照候选人提供的信息去做背调，不要仅仅联系候选人指定的背调证明人，候选人提供了直接主管的信息后，我们要自己独立去找到该司的其他人员，做信息的交叉比对。部分HR由于没有太多的时间完成一个严谨的背调过程，常常会直接联系候选人提供的所有背调证明人，当然就会使得背调结果信息不真实。找到一个看起来不多的候选人已经很难了，再要找到候选人部门里面的同事，得花费更多的时间，也就没有办法通过多方比对候选人指定的证明人是否提供的客观真实信息了。
以上就是HR做背景调查最容易出现的误区，背景调查在企业中还是很有必要的，只不过大部分企业没有时间和精力，人员流动性大就是原因之一。
