“招人-留人”，想保持好两者之间的平衡，虽然只有4个字，但是做起来要比预期想象中棘手得多。尤其是建筑企业，每年建筑企业流失的人才数以万计，如何解决这样事情呢，有没有方法可以更有前瞻性地、更节省预算地来培养能力强且忠诚的员工呢?
4点培养员工的方法：
量化员工的价值
首先，我们对损失或者替换一个员工进行范围相关的成本预估。一项在相关领域的权威研究综合分析显示：在某些关键的、技能要求较高的岗位上，一个员工的离职或者替换新人，其成本相当于该员工年薪的两倍，甚至更多。
员工的“复利价值”
随着工作时间的增长，一个员工给公司带来的价值是像“复利”一样显著增加的。在公司工作较长时间的员工已经培养了“软技能”，他们是公司企业文化组成的重要部分。
公司应如何应对
离职率高虽然棘手，但并不是一个无法处理的问题。公司可以加大福利投入来提升员工的工作满意度，继而留住人。这样的投入相对于上述的员工离职成本，要小得多，但是收益可观。
提高福利待遇
福利不仅要惠及员工，也要保证这是让企业ROI（投资收益率）高的投入，这样才是“货真价实”的好福利。这就要求公司能为员工提供“渐进式的福利”。越来越多的公司开始为员工提供渐进式福利。这样的福利有很多不同的形式，实施的范围有大有小，但最受欢迎的新员工福利必定也是使企业的投资回报显著的福利。
在“人才争夺战”中，企业都开始做内功，发现人才的重要性，这种资源临时去挖掘、培养显然不现实，成本会更高，所以都想着：对那些优秀的人才，要留住自己的，挖来对手的。能留住员工的建筑企业才是好的建筑企业。
